Nella sezione precedente della guida abbiamo affrontato gli aspetti e l’importanza della stesura di un Job Profile, ovvero il profilo ideale che il nostro candidato dovrebbe avere. Una volta delineate le caratteristiche chiave del nostro candidato, è il momento di iniziare la ricerca vera e propria. Questa sezione della guida si occuperà proprio degli aspetti più rilevanti dell’avvio della ricerca, della verifica dei curricula e della scelta dei candidati da convocare.
Avvio della ricerca:
I canali di ricerca idonei al profilo possono essere i più svariati. Centri per l’impiego provinciali, inserzioni sulla stampa locale, siti web specializzati, reti di relazioni personali, scuole e università fino alle ricerche di agenzie interinali e di ricerca del personale. Qualsiasi di queste scegliate, siate sicuri di avere chiari i seguenti aspetti:
● Come risponderanno i candidati? Via mail, online attraverso un form preposto sul vostro sito internet o di persona?
● Chi vaglierà le richieste di candidatura e farà la prima scrematura?
● A quali ulteriori fasi accederà il candidato? (colloquio, incontro informale, test pratici o teorici, etc.)
Com’è strutturata l’inserzione?
Considerate che l’inserzione sarà il primissimo impatto con il vostro candidato, e per questo motivo dovreste dedicarvi molta attenzione. Dedicate il giusto tempo per formulare una richiesta attraente, formalmente corretta e con tutte le richieste specifiche che avete stabilito nella Job Description.
Verifica dei CV
La scelta di un candidato inizia proprio dal suo CV. Mettetevi quindi nelle condizioni di avere un discreto numero di CV da valutare e di attivare la ricerca attraverso tutti i canali disponibili. Una volta raccolto un numero congruo di candidati eseguite una prima scrematura eliminando almeno la metà delle candidature sulla base delle informazioni contenute nei CV.
Quali aspetti valutare del CV? Ecco un breve elenco
❖ Il CV è in formato europeo?
❖ È completo? Vi sono anche le capacità?
❖ È aggiornato?
❖ È accurato o superficiale?
❖ È accompagnato da una lettera di presentazione?
❖ È presente una foto? Di buona qualità?
❖ L’indirizzo email è serio o è poco professionale (esempio pucciotto83@gmail.com)?
❖ C’è un numero elevato di esperienze di breve durata?
❖ C’è un eccesso di esperienza rispetto alla posizione proposta?
È arrivato quindi il momento di mettere alla prova i candidati attraverso una prima richiesta di integrazione di informazioni via mail. Non abbiate paura di chiedere, voi siete in cerca di personale competente e loro sono in cerca di un buon lavoro: non deve esserci alcuna reticenza.
Sulla base delle risposte ottenute eliminate ulteriormente, e infine decidete chi convocare a colloquio.
La convocazione
È arrivato quindi il momento di preparare il colloquio e convocare i candidati. Questa fase è molto importante soprattutto per l’intervistatore, in quanto fornirà gli strumenti utili a condurre uno scambio di informazioni completo.
La convocazione deve essere chiara e deve dare tutti gli elementi utili al candidato per presentarsi adeguatamente: ricordiamoci infatti che il colloquio è un momento di reciprocità nel quale – seppure in misura minore – anche noi verremo valutati. Sarebbe meglio procedere a una convocazione telefonica invece che via email, così da stabilire un primo contatto umano che verrà riconfermato durante il colloquio stesso.
Convocazione telefonica
❖ Fornire i riferimenti dello studio e della posizione oggetto del colloquio
❖ Specificare il canale attraverso cui si è eventualmente reperito il nominativo (nel caso ci fossimo rivolti a un’agenzia)
❖ Dare indicazioni precise sulle modalità della selezione per dare possibilità al candidato di prepararsi al meglio (eventuale presenza di test preliminari o fasi successive previste al primo colloquio conoscitivo, tempi e modalità di massima del processo di selezione)
❖ Dettagli dell’incontro: luogo, ora, tempistiche, referenti interni e contenuti di massima
❖ Verificare la posizione aggiornata del candidato e il suo interesse e la motivazione al colloquio
❖ Specificare eventuale documentazione utile in fase di colloquio (diplomi, certificazioni, referenze, etc.)
Preparare l’accoglienza e il colloquio
Per ottenere il massimo dai candidati, è opportuno metterli a proprio agio attraverso una serie di attenzioni minime, tra cui un’accoglienza adeguata in reception – non c’è nulla di peggio di farsi trovare impreparati – e una corretta gestione dell’anticamera. Soprattutto quest’ultimo aspetto è importante: evitate di far incontrare i candidati che escono e di maturare ritardi che fanno stazionare più persone nello stesso luogo, in quanto genererebbe un clima di tensione che non facilita l’esito del colloquio.
Nel caso invece siano previste prove preliminari al colloquio stesso, preparate uno spazio adeguato nel quale accogliere i vostri candidati. Questi test possono rivelare molte informazioni utili e consentono di inquadrare subito l’attitudine dei vari candidati e la loro capacità di reagire allo stress competitivo.
Adesso tutto è pronto. Siamo arrivati al cuore della selezione: il colloquio vero e proprio. È un momento importante che richiederà tutta la vostra attenzione e preparazione. Esistono libri che trattano esclusivamente di selezione e della psicologia che vi è dietro. Ma se vuoi conoscere e approfondire tutte le tematiche inerenti alla selezione del personale ed essere SICURO delle tue valutazioni, il corso di Risorse Umane di Serimedical dedica un intero modulo al processo di selezione e valutazione del personale, che ti permetterà di sviluppare le competenze giuste con docenti preparati, lezioni frontali ed esercitazioni.
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