Il colloquio
Eccoci al cuore della selezione vera e propria, il suo momento più importante. Nelle puntate precedenti di questa mini-guida alla selezione del personale, abbiamo visto come costruire una Job Description e determinare il profilo del candidato ideale, come raccogliere e selezionare i CV e come prepararsi al colloquio. Vista la vastità dell’argomento, la gestione e la conduzione di un colloquio meriterebbero una trattazione a parte, pertanto ci limiteremo a dare dei consigli pratici e utili, applicabili facilmente da chiunque.
Siate preparati
● Pianificate con cura le domande da fare al candidato per verificare le conoscenze e le qualità essenziali per la posizione proposta. Tenete a portata di mano la Job Description e il profilo del candidato ideale, potreste averne bisogno come filo conduttore durante il colloquio.
● Le domande dovrebbero essere studiate per una risposta aperta, e non per un semplice sì o no.
● Il colloquio dovrebbe essere pianificato in modo tale che sia il candidato a parlare per la maggior parte del tempo, non il contrario.
● Cercate di prevedere tutte le domande che il candidato potrà farvi, in modo da avere una risposta sicura e pronta.
Le fasi del colloquio
Il colloquio vero e proprio si compone di 3 fasi distinte:
● Accoglienza: la prima fase dove ci si presenta e si presenta lo studio (la sua storia, i servizi che offre e gli obiettivi) e l’attività (i contenuti del lavoro, i vantaggi e le difficoltà e le evoluzioni previste). È un momento fondamentale per allentare la tensione e veicolare la giusta immagine dello studio e che consente anche di fare le prime osservazioni sul candidato.
● La parte centrale (conduzione del colloquio attraverso domande generali e comportamentali e la Target interview)
● Chiusura (commiato e comunicazione al candidato delle modalità di proseguimento e dei tempi di proposta)
Condurre il colloquio
Ogni colloquio è a sé stante, ma ci sono alcuni aspetti da tenere sempre in considerazione:
● Assicuratevi che l’ambiente sia adeguato e cercate di mettere il candidato a suo agio prima ancora che il colloquio inizi.
● Svolgete il colloquio in un luogo tranquillo, non di passaggio. Cercate di non mettervi in posizione contrapposta rispetto all’intervistato e assicuratevi di non essere interrotti da visite o telefonate.
● Non create un clima di fretta, prendetevi il tempo che vi serve.
● Allenatevi ad ascoltare attivamente, a stimolare ulteriori chiarimenti con domande precise e pertinenti e a cogliere gli stati d’animo dell’interlocutore.
● Non interrompete il candidato e non trasformate il colloquio in un interrogatorio.
● Evitate di esprimere opinioni di natura personale e di entrare in polemica con il candidato: è inutile e rovina il clima.
● Prendete nota di tutto ciò che ritenete interessante e che vi possa aiutare a formulare un giudizio.
Cosa Osservare?
Gli aspetti da osservare e valutare in un colloquio sono molti e dipendono in gran parte anche dalla Job Description e dal profilo del Candidato Ideale.
In genere possiamo considerare 3 ambiti:
❖ Atteggiamento Generale e capacità di comunicazione
❖ Domande di carattere generale
❖ Target Interview (rilevazione delle capacità)
Atteggiamento Generale e capacità di comunicazione:
Cosa osservare del nostro candidato? Cosa ci trasmette il suo modo di comportarsi durante il colloquio?
Queste sono domande assai importanti da porsi. In linea di massima dobbiamo prestare attenzione ai seguenti elementi:
● Aspetto
● Sicurezza
● Concentrazione
● Livello di interesse
● Gestione dell’ansia
La capacità di comunicazione del candidato ci racconta molto anche del suo modo di pensare e delle sue attitudini. Il nostro candidato ascolta con attenzione? Riflette prima di parlare e si esprime chiaramente, con tono misurato? Mantiene il contatto visivo e controlla la propria gestualità o sembra in difficoltà?
Questi aspetti da soli forniscono validi elementi di valutazione da incrociare con il resto del colloquio.
Domande di carattere generale
Le domande di carattere generale ci permettono di conoscere gli aspetti generali della vita del candidato (non siamo quindi ancora a una verifica stretta delle competenze), e indagano:
● Studi compiuti e carriera accademica
● Esperienze lavorative pregresse (es. competenze acquisite, livelli di responsabilità gestiti in passato)
● Vita personale e sociale (es. hobbies, interessi, esperienze significative)
● Aspettative lavorative (es. interesse per il settore, ambizioni e livelli di reddito attesi)
Target Interview
Il centro del colloquio è la verifica e la rilevazione diretta delle caratteristiche e delle competenze della persona. Come fare? La Target interview si basa su domande relative a situazioni reali vissute in passato dal candidato, e servono a noi intervistatori per comprendere compiti, azioni/comportamenti e risultati ottenuti, secondo uno schema fisso:
Situazione → Compito → Azione → Risultato
Il vero punto focale di una target interview non è di indagare una possibilità o un’opinione, ma di conoscere come il nostro candidato si è comportato in passato in determinate situazioni e quindi comprendere se ha le caratteristiche che fanno al caso nostro.
Valutare e scegliere
Una volta conclusi i colloqui ci troveremo di fronte a molto materiale su cui riflettere. Per effettuare una corretta valutazione (e quindi una scelta corretta) è utile tenere in considerazione non solo gli aspetti in cui un candidato si è dimostrato eccellente, ma anche – e soprattutto – quelli in cui ha mostrato delle carenze. Utilizzare un sistema strutturato di valutazione, ovvero assegnare un valore numerico alle risposte date, permette sicuramente di avere un maggiore controllo su valutazioni “di pancia” o dettate da fattori inconsci.
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